102 In den verschiedenen Ländern, in denen der RBI-Konzern operativ tätig ist, sind sehr unterschiedliche Arbeitsgesetze sowie familien- und gesundheitspolitische Systeme in Kraft. Um den Mitarbeitern mehr Möglichkeit für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie für eine gute Work-Life-Balance anzubieten, stellen die Netzwerkbanken ihren Mitarbeitern unterschiedliche Zusatzangebote zur Verfügung, welche auf die lokalen Bedürfnisse und Möglichkeiten zugeschnitten sind. Auch die unten angeführten Initiativen zeigen, wie wir dazu beitragen die SDG-Ziele 5 und 8 zu unterstützen (SDGs siehe auch Seiten 25–26). Zentraleuropa (CE) Seit mehreren Jahren gibt es in der Raiffeisen Polbank das Programm „Die Familie ist uns wichtig“. Es bietet Müttern und Vätern neugeborener Kinder unter anderem die Möglichkeit der individuellen Anpassung der Arbeitszeit sowie die Nutzung von Arbeitsmitteln (Computer, Mobil- telefon) während der Karenz. Weiters beinhaltet es Gesundheitsdienstleistungen für die gesamte Familie und drei zusätzliche bezahlte Urlaubstage für Väter im ersten Monat nach der Geburt eines Kindes. Um auch weiteren Mitarbeitergruppen flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen, wurde hierzu 2016 ein neues Programm eingeführt. Ausgangspunkt dafür war die Standortverlegung des Head Office. Ein Sozialfonds ermöglicht es, Mitarbeiter in Krisensituationen zu unterstützen. Dies kann durch finanzielle Beihilfen erfolgen oder durch Gewährung von Auszeiten. Die Bank verfügt auch über eine Anti-Diskriminierungs- Politik („Transparentny Bank“). Jeder Mitarbeiter kann Diskriminierung oder sonstigen Missbrauch direkt an die HR-Abteilung oder über andere definierte Kommunikationskanäle melden. Die Mitarbeiter können sich sicher fühlen, dass volle Vertraulichkeit gewährleistet wird. Ein wichtiger Baustein für eine gute Work-Life-Balance in der Tatra banka, a.s. in der Slowakei ist das Prinzip, den Jahresurlaub innerhalb des jeweiligen Kalenderjahres aufzubrauchen anstelle ihn aufzuschieben, um dadurch eine längere Auszeit und ausreichend Erholung zu gewährleisten. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit, durch einen verlängerten und teilweise bezahlten Urlaub der Gefahr eines Burnouts vorzubeugen. Mit dem neu gestarteten Home Office-Projekt werden erste Schritte getan, die Arbeitskultur zukunftsfähiger zu machen, indem die Möglichkeit des Home Office-Arbeitsplatzes geschaffen wurde. Das Projekt zur Schaffung von Telearbeitsplätzen in der Raiffeisen Bank Zrt. in Ungarn wurde 2016 weiter fortgesetzt, indem weitere infrastrukturelle Voraussetzungen geschaffen wurden. Damit soll ab 2017 einer noch größeren Anzahl von Mitarbeitern die Möglichkeit von Teleworking angeboten werden. Für eine flexiblere Gestaltung der Arbeitsbedingungen wird den Mitarbeitern Teilzeitarbeit angeboten. Wenn es mit ihrer Arbeit vereinbar ist, können Mitarbeiter (nach Genehmigung durch den Vorgesetzten) ihre Arbeitszeit an ihre privaten Erfordernisse anpassen. Die Möglichkeit der Teilzeitarbeit wird grundsätzlich allen Mitarbeitern angeboten. Vor allem bei Mitarbeitern, die aus der Karenz zurückkehren, erfreut sie sich zunehmender Beliebtheit. Zu den Förderungen rund um das Thema Kind gehört der zusätzliche gewährte Sonderurlaub von fünf Tagen, den Väter bei der Geburt eines Kindes erhalten. Für Mitarbeiter, die am Samstag arbeiten, stellt die Bank Kinderbetreuung zur Verfügung. Im Rahmen der Frauenförderung werden für Mitarbeiterinnen mit Managementpotenzial Mentoringprogramme angeboten. © Rudolf Vogl Rudolf Vogl, Head of Group Human Resources, RBI AG „Seit 2007 führt McKinsey die Studie „Women Matter“ durch und weist darauf hin, dass Unternehmen mit drei oder mehr Frauen in den Top-Positionen bessere Ergebnisse in ihrer finanziellen Performance aufweisen. Trotzdem hat sich die Anzahl der Frauen in Top-Management-Positionen in Europa nicht signifikant verändert. Viele Unternehmen haben bereits Maßnahmen gesetzt, von denen die Festlegung von Zielquoten eine ist. Die RBI-Konzern hat sich zu einem Ziel von insgesamt 35 Prozent Frauen in Vorständen, Aufsichtsräten und auf der zweiten Führungsebene innerhalb der nächsten acht Jahre kommittiert. Derzeit halten wir bei 28 Prozent, mit deutlichen Länderunterschieden. Diese beruhen u. a. auf strukturellen Gegebenheiten (Größe der Filialnetzwerke) oder einer historisch bedingt deutlich höheren Erwerbsquote von Frauen in Osteuropa. Letztere hat aber auch mit der wirtschaftlichen Situation und den deutlich schwächer ausgeprägten Anreizsystemen zum Ausscheiden aus dem Erwerbsprozess bei Geburten zu tun. Ich glaube unser Ziel ist ambitioniert, aber erreichbar, wenn wir mit der aktiven Unter- stützung unseres Vorstands die begonnenen Maßnahmen zur Verbreiterung der Basis an Frauen in Führungspositionen auf allen Ebenen weiterführen. Denn McKinsey sagt, es gibt nicht eine „Gläserne Decke“, sondern man verliert die Frauen über alle Führungsebenen hinweg.” zitat
ebook_RBI_NHBericht2016
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