89
Raiffeisen Bank International | Nachhaltigkeitsbericht 2018
Management Übersicht Vorwort
von Nachhaltigkeit
Verantwortungsvoller
Banker
Fairer Partner –
Human Resources
Fairer Partner –
Betriebsökologie
Engagierter
Bürger
GRI-Inhaltsindex
und Prüfbericht
Um die Gleichstellung der Geschlechter im Talent Pool der RBI weiter zu verbessern und so die
Chancengleichheit für männliche und weibliche Mitarbeitende zu gewährleisten, haben wir mit
einigen neuen Ansätzen gearbeitet. Eine der Änderungen im Jahr 2018 betrifft das Einbeziehen
von „zusätzlichen Gutachterinnen“ in Talent Review Meetings. Um weiterhin sicherzustellen, dass
der Entscheidungsprozess in den Talent Review Meetings so fair und gerecht wie möglich ist, wurde ein Gender-
Bias-Training für die Manager und die „zusätzlichen Gutachterinnen“ angeboten. Eine weitere Neuerung in
einigen Unternehmensbereichen war das Einführen der Eigennominierung, um die Rolle des Einzelnen im
Kontext von Entwicklung und Karriereentwicklung weiter zu stärken. Dieser Ansatz wirkte sich positiv auf die
Anzahl der Frauen aus, die sich für den Talent Pool beworben hatten, und trug somit zu einem ausgewogeneren
Verhältnis zwischen den Geschlechtern im Talent Pool bei.
Im Jahr 2018 wurde in fast allen Organisationseinheiten eine umfassende Evaluierung von Mitarbeitenden ohne
Führungsverantwortung durchgeführt, um Talente zu identifizieren. Dabei lag der Fokus auf dem Potenzial und
der Motivation der Mitarbeitenden, neue Rollen mit höherer Komplexität und Verantwortung zu entwickeln. Anschließend
wurden geeignete Entwicklungsmaßnahmen im Dialog zwischen Talenten, Führungskräften und HR
definiert. Dieses neue Konzept basiert auf der Idee, mit den Talenten und nicht nur über sie zu sprechen, und zielt
darauf ab, die Eigenverantwortung für ihre Entwicklung und ihren beruflichen Werdegang zu stärken. Die Talente
wurden daher eingeladen, sich vor einem Talent Review Panel zu präsentieren, bei der sie sich in ihrer Präsentation
auf ihre Motivation sowie geeignete Entwicklungsmöglichkeiten und -maßnahmen fokussierten.
Bereits bestehende erfolgreiche Bausteine der Führungskräfteentwicklung,
wie das Talent Lab oder das
Basic-Leadership-Programm, wurden weitergeführt
und werden von Führungskräften aktiv genutzt.
Auch das vor zwei Jahren ins Leben gerufene „Leaders‘
Breakfast“ wurde weiter regelmäßig angeboten
und sorgte für effiziente Vermittlung von Führungskompetenz
und Vernetzung unter den Führungskräften. Im
Jahr 2018 wurden insgesamt zehn „Leaders‘ Breakfasts“
durchgeführt, an denen 215 Führungskräfte aller
Ebenen teilgenommen haben. Es wurden dabei Themen
wie Mobbing, Gehirnforschung und Diversity inklusive
Generationenmanagement behandelt.
Talent_Lab, „collaborative“- Übung © RBI AG
Aus- und Weiterbildung
In der Richtlinie „Group Learning & Development and Talent Management Law“ sind die konzernweiten Eckpfeiler
unserer Aus- und Weiterbildung sowie des Talent Managements festgehalten. Diese Richtlinie regelt unter anderem:
• die Zuständigkeiten und Verantwortungen für Personal- und Organisationsentwicklungsthemen (zentral/lokal)
• die Mindestanforderungen an Aus- und Weiterbildungsbudgets jeder Netzwerkbank und deren Vergabe
• die Notwendigkeit einer strukturierten Trainingsarchitektur für Fach- und Führungskräfteentwicklung
• die Verpflichtung jeder Netzwerkbank zur Sicherstellung regulatorisch geforderter Ausbildungsmaßnahmen
• ein Verbot der Diskriminierung bei sämtlichen Maßnahmen der Personalentwicklung, z. B. hinsichtlich Geschlecht,
Nationalität, Ethnie oder Alter
• die Voraussetzungen zur geförderten Teilnahme an Business-School-Programmen und entsprechende Rückzahlungsverpflichtungen
• die Umsetzung des „Spot–Grow–Lead“-Prozesses (der Instrumentarien des Talent Management und der
Nachfolgeplanung) auf internationaler Ebene