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Raiffeisen Bank International | Nachhaltigkeitsbericht 2018
Management Übersicht Vorwort
von Nachhaltigkeit
Verantwortungsvoller
Banker
Fairer Partner –
Human Resources
Fairer Partner –
Betriebsökologie
Engagierter
Bürger
GRI-Inhaltsindex
und Prüfbericht
Management bietet einen Rahmen für das gemeinsame Wachstum von Mitarbeitenden und Führungskräften und
eine Grundlage für die positive zukünftige Entwicklung der RBI in einer sich verändernden Geschäftswelt.
Unser Performance Management basiert auf fünf Leitprinzipien:
• Vertrauen und Empowerment statt Kontrolle: Die Mitwirkungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden sollen gestärkt
werden, indem sie eine aktivere Rolle im Performance Management erhalten. Ein wesentlicher Aspekt in der individuellen
Leistungserbringung liegt für die Mitarbeitenden darin, zu verstehen, was der Unternehmenszweck
hinter der Zielsetzung ist.
• Zielfokussiert: Wir möchten das Verständnis und Wissen unserer Mitarbeitenden über die Bedeutung ihrer Aktivitäten
für den Gesamtkonzern verbessern.
• Entwicklungsfokussiert: Personalentwicklung ist einer der wichtigsten Schwerpunkte im Performance Management.
Durch fokussierte Personalentwicklung kann eine positive Karriereentwicklung und damit eine nachhaltige
Performance erzielt werden.
• Echtzeit-Feedback: Ein weiteres Kernelement ist der veränderte Zeitrahmen für Feedback. Es soll in Echtzeit,
und damit fortlaufend, gegeben werden und nicht nur nachträglich oder zeitversetzt am Ende des Jahres.
• Feedback statt Rating: Besondere Bedeutung hat in unserem Performance-Management-System die Vertiefung
und Ausweitung der Feedback-Kultur, welche verstärkt in alle Richtungen gehen soll. Das Feedback soll
nicht nur vergangenheitsbezogen eingesetzt werden, sondern auch auf die Zukunft ausgerichtet sein, indem es
Handlungsanleitungen anbietet.
Diese Leitprinzipien sind in der Konzernrichtlinie „Performance Management RBI Group“ und im ergänzenden
Dokument „The Book of Group Performance Management“ festgelegt. Weiters sind konzernweit verbindliche
Mindestanforderungen definiert, die den Rahmen für die an die länderspezifischen Gegebenheiten angepassten
lokalen Richtlinien bilden.
Aus- und Weiterbildung, Talentmanagement
Unser strategischer Ansatz zur Aus- und Weiterbildung
Unser Ansatz zur Aus- und Weiterbildung baut auf der Philosophie auf, dass die Mitarbeitenden selbst in der
Schlüsselrolle für ihre Weiterentwicklung sind. Dies ist auch in unserer „Learning & Development Policy“ verankert.
Entwicklungsziele und -Maßnahmen werden in einem strukturierten Dialog (dem „Entwicklungsgespräch“) mit
der direkten Führungskraft vereinbart, wobei Weiterentwicklung idealerweise immer als Mix aus erfahrungsorientierten,
beziehungsorientierten und ausbildungsorientierten Lernmaßnahmen (80:20:10) bestehen soll. HR stellt
dafür ein umfangreiches Portfolio aus Trainingsangeboten und Tools bereit. Die Führungskräfte tragen die Verantwortung
für das Trainingsbudget in ihren jeweiligen Einheiten und haben dabei die Möglichkeit, sowohl interne
als auch externe Angebote zur Weiterbildung in Anspruch zu nehmen. HR unterstützt dabei in allen Fragen der
Personal- und Organisationsentwicklung, sodass sichergestellt wird, dass die spezifischen Trainings- und Entwicklungsbedürfnisse
jeder Einheit möglichst punktgenau adressiert und erfüllt werden können.
Die zentralen und dezentralen Trainingsangebote erstrecken sich auf drei Hauptgebiete: Führungskräfteentwicklung,
Fachentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung.
Für die Führungskräfteentwicklung werden die Trainingsziele aus unserer konzernweiten „Leadership Training
Architecture“ für alle Führungsebenen abgeleitet. Diese beruhen auf einer Reihe von Schlüsselkompetenzen für
Führungskräfte, die in Abstimmung mit unseren Unternehmenswerten durch den Vorstand definiert wurden. Alle
erstmaligen Führungskräfte absolvieren standardmäßig Entwicklungsprogramme, die sie für die neue Rolle qualifizieren
und ihnen das nötige Rüstzeug zur Mitarbeiterführung mitgeben. Weiters werden Ausbildungsprogramme
für identifizierte Führungstalente und Nachfolger für Top-Führungspositionen angeboten, um die Talente-Pipeline
aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln. Für unsere Top Executives (Vorstände und Leiter großer Bereiche)
steht unser konzernweites Executive-Development-Programm zur Verfügung, dessen Inhalte in erster Linie strategischer
Natur sind und in starker Abstimmung mit dem Vorstand entwickelt werden.
Um Fachkräfte (Nicht-Führungskräfte) zu entwickeln, werden Trainingsziele in Abstimmung mit dem Vorstand und
den Geschäftsbereichsleitern von den strategischen Prioritäten abgeleitet. Derzeitige Fokusgebiete sind digitale